JT、三井化学 ほめられる管理職、そして育つ時代――新しいリーダーのかたちを考える

管理職は“罰ゲーム”じゃない

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三井化学、管理職研修「ほめほめタイム」で承認欲求を満たす : 日経ビジネス

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最近、「管理職って罰ゲーム？」なんて声をよく耳にします。リーダーになると仕事が増え、部下の指導もしなきゃいけない。一方で、世の中の変化はめまぐるしく、求められるスキルも日々アップデートされていく。そんな状況だからこそ、企業はどうやって次代の管理職を育てていくのか。そのヒントが日経ビジネスにあったので紹介いたします。

JTと三井化学の新しい管理職育成プログラム

JTでは若手から中堅までを世代ごとに選抜し、公募や競争を通じてリーダー候補を育てていく。社内外の研修や重めの職務体験を組み合わせることで、一人ひとりが自分の強みや弱みを補強しつつ、着実にステップアップできるのが特徴となっているそうです。一方の三井化学では、管理職になったばかりの人たちが「ほめほめタイム」と呼ばれる場で互いを認め合い、自信を育むというユニークな研修を行っているそうです。新しいリーダーのかたちを考えさせられます。

専門用語をやさしく解説：OFF-JTとOJT

記事内には、企業の人材育成でよく耳にする2つの略語が登場します。

OJT（On-the-Job Training）

職場内訓練のことで、実際の仕事をしながらスキルを身に付ける方法です。上司や先輩の指導を受けつつ、日々の業務を通して実践的に学んでいきます。

OFF-JT（Off-the-Job Training）

職場外訓練のことで、セミナーや研修など、普段の仕事とは別枠で行われるトレーニングを指します。机に向かって学ぶだけでなく、専門家から実践的なコーチングを受けたり、異業種の人とも交流できたりするのがメリットです。

この2つをうまく組み合わせることで、管理職の候補者が自分なりの「働く意味」や「リーダーシップのあり方」を確立していくわけですね。

この記事から見えてくる時代背景　多様性と個の力

昔は「管理職といえば、組織の歯車になってこそ」というイメージが強かったかもしれません。でも今は違います。JTのように、少人数を厳選して深く育成するという流れや、三井化学の承認欲求を満たす研修といったアプローチは、管理職に求められる能力が画一的ではなくなった証拠でしょう。

「ダイバーシティ（多様性）」が重視される時代、リーダーが全員同じ方向性やスキルだけを持っていても、組織の活力は生まれません。むしろ、一人ひとりが「自分はこういうリーダーになりたい」「こんなチームを作りたい」という思いを持ち、それを認め合う環境こそが大切になっているのです。

ほめられて育ち、ほめ返す関係

誰だって、ほめられたらうれしい。これは子どもだけではなく、大人も同じです。三井化学の「ほめほめタイム」は、まさしくこの「承認の循環」を意図した取り組みだと感じます。新任の管理職が「自分はやれているんだ」と実感できれば、自然と周囲に目配りし、部下をほめる余裕も出てくる。そうして部下も伸び、また管理職にも感謝が返ってくる。

さらにJTが示すように、個々人の弱点を補強しながら、得意分野を伸ばしていく仕組みは、企業内だけでなく社会のあちこちで必要とされるはずです。何でも自分一人でやる時代ではなく、チームで補い合う時代。だからこそ、「あなたの強みはこれ」「僕の得意はここだよ」と認め合える風土づくりが、管理職にも求められているのでしょう。

「人を認めることから、管理職は始まる」。そんなメッセージを、今回の記事は教えてくれたように思います。世の中がどんどん変化していくなか、リーダーの形もどんどんアップデートされていく。ほめられながら自信をつけ、そして誰かをほめ返す――。そこにこそ、これからのリーダーシップのカギがあるんじゃないでしょうか。

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